Wij weten dat (bijna) geen enkele recruiter vrolijk wordt van ad hoc sourcen. Want waar sourcen betekent dat je alles op alles zet om de juiste kandidaat op te sporen via alle mogelijke kanalen, betekent ad hoc dat je dit op het laatste moment nog moet fiksen. Dit levert vaak veel stress en tijdnood op. Het is ook nog eens een tijdrovende bezigheid, waardoor passief werkzoekenden contacteren onmogelijk is. En dat terwijl deze kandidaten wellicht veel beter bij je zoekopdracht passen! Alsof er nu nog niet genoeg nadelen zijn opgesomd, hebben we er nog eentje voor je: gepast contact onderhouden met de hiring manager en kandidaten wordt heel moeilijk. Hoe je deze situatie te allen tijde voor kunt zijn? Door het creëren van talentpools of talentmaps! Lees hieronder alles over deze oplossingen.
Talentpools
Wat bedoelen we nou eigenlijk met talentpools? Met talentenvijvers creëer je op voorhand een bestand waar al je perfecte kandidaten in staan. Het is hierbij belangrijk dat je inschat welke vacatures vrijkomen in de nabije toekomst en hier zoek je vervolgens alvast de juiste professionals voor. Wanneer je op de accurate manier contact met deze kandidaten zoekt en ervoor zorgt dat desbetreffende persoon de toegevoegde waarde van je talentpool in ziet, ben je binnen! Op deze manier verzeker jij jezelf van goed talent en kun je ze inzetten wanneer de tijd daar rijp voor is (lees: wanneer de opdrachtgever daarnaar vraagt).
Voordelen
- Je creëert commitment bij kandidaten;
- Gemakkelijk consistent contact onderhouden;
- Je kan de kandidaat al voorbereiden op de functie;
- Je verbetert zo je candidate journey!
- Kans op mismatch is minimaal;
- Time per hire neemt af;
- Lager verloop.
Nadelen
- Latente connecties, omdat kandidaten vaak niet op zoek zijn.
Hoe doe je dat dan precies?
Zoals we hierboven al even hebben benoemd, is het van belang dat je inschat welke vacatures er vrij zullen komen. Hierna spendeer je uren (grapje, in jouw geval twintig minuten natuurlijk) aan het in kaart brengen van de perfecte kandidaat voor de job (hier is talentmapping enorm handig voor, dit leggen we je zo uit). Vervolgens is het ook belangrijk om de bedrijfscultuur te bestuderen, om zo je toegevoegde waarde te bepalen. Je verkooppraatje is namelijk hetgeen wat je kandidaat over de streep zal trekken.
Als we het dan toch al over het verkooppraatje hebben, willen wij nog even verkondigen dat communicatie alles is. Denk goed na over de manier waarop jij de kandidaat gaat overhalen! Wanneer de professional in gaat op je aanbod, wil je contact blijven onderhouden met hem of haar om zo de perfecte match te garanderen. Dit kan natuurlijk ook automatisch, met een ATS-systeem (zoals die van Otys), zo hoef jij je niet meer druk te maken om reactietijd of een uit het oog verloren mailtje.
Tips voor het bouwen van een talentpool
Wij hebben natuurlijk ook een paar tips om je op weg te helpen. Zo is het wellicht handig (zoals hierboven al even benoemd is) om te automatiseren, om de communicatie zo efficiënt mogelijk te houden. Zo kan je updates automatisch versturen en de werving automatiseren. What a wonderful world! Ten slotte is promotie via social media-kanalen handig om iedereen bij je talentpool te krijgen.
Talentmapping
Talentmaps vormen is een andere manier om je sourcingproces te verbeteren. Deze talentmaps brengen in kaart (letterlijk) welke talenten je al tot je beschikking hebt en hoe je hun capabiliteiten verder kunt ontwikkelen. Zo belicht je de perfecte kandidaat én zorg je ervoor dat je hem of haar binnen kunt slepen!
Voordelen
- Je kunt effectief sourcen;
- Je weet precies wie je zoekt;
- Je kunt inzoomen op kenmerken of capabiliteiten;
- En hebt zo meer kans op de perfecte match!
Nadelen
- Het kost je wat tijd en moeite.
Hoe doe ik dat?
Je begint met het analyseren van de huidige situatie: het verloop en de uitstroom binnen de organisatie, om in te schatten waar de meeste vraag ontstaat. Bestudeer vervolgens de organisatiedoelen van het bedrijf goed en probeer te achterhalen welke talenten jij nodig hebt om die doelen te realiseren. Zo maak je de kandidaten (data)visueel inzichtelijk en kan je individuele kenmerken benadrukken. Handig hierbij is het voeren van gesprekken met huidige werknemers, om te onderzoeken wat hen bindt aan de organisatie en waar hun behoeftes liggen.
Automatiseren binnen je sourcingproces
Naast het feit dat sourcen sneller gaat wanneer je het proces automatiseert, zorgt automatisering er ook voor dat er geen bepaalde bias aanwezig is. Daarnaast kan je op meerdere platforms tegelijkertijd zoeken en dit scheelt je weer enorm veel tijd. Zo kan je Recruitment Accelerator gebruiken om je vacatureteksten te perfectioneren en Recruit Robin inzetten als je werkelijk niets meer wil doen dan alleen een zoekopdracht geven (hint: dat wil iedereen). Zij vinden namelijk binnen no-time van tevoren gescreende kandidaten voor je. Vervolgens kan je Hunter inzetten om op zoek te gaan naar het mailadres van elke professional en schat Crystal Knows zelfs het karakter van je kandidaat in, zodat jij precies de juiste dingen tegen de kandidaat kunt zeggen. Calendly kan jouw agenda én die van je kandidaat inzien en vindt zo het perfecte moment inplannen om elkaar te ontmoeten en Grammarly zorgt ervoor dat spelfouten verleden tijd zijn.
Conclusie
Als we bovenstaande tekst even moeten samenvatten in een paar zinnen, kunnen we stellen dat Ad Hoc-sourcen zijn beste tijd gehad heeft en de toekomst ligt bij talentpools- en maps. Ook automatisering kan hier een handje (of meerdere handjes) bij helpen. Welke methodes ga jij inzetten?
