Het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) toont aan dat 69 procent van de beroepsbevolking zich oriënteert op een nieuwe baan via internet. Echter zijn slechts 25 procent van de online vacatures in Nederland vindbaar op de eerste pagina van de meest gebruikte zoekmachine, Google. Dit ontdekte de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010 onlangs. Een gemiste kans!
Online zoekgedrag kandidaten
Wanneer mensen online zoeken naar een baan, willen ze de juiste vacature vinden. En daar doen ze veelal niet al te veel moeite voor: slechts tien procent van de Google-gebruikers klikken door naar de tweede pagina met zoekresultaten. Dus is een vacature niet terug te vinden op de eerste pagina, maar op een van de volgende pagina’s dan heeft de plaatsing van de vacature op internet zijn doel gemist. Het optimaliseren van de vindbaarheid van vacatures is daarom van groot belang en kan voor een deel worden geautomatiseerd. Juist nu we weer een opleving in de arbeidsmarkt zien, moet de vacature in alle communicatiekanalen zichtbaar zijn voor de kandidaten, vooral online.
‘Maar ik heb toch een mooie site?’
Vaak hoor ik werving en -selectiebureaus zeggen: ‘Maar ik heb toch een mooie site?!’ Alleen een mooie site is echter ontoereikend. Wil je als werving- en selectiebureau succesvol zijn, dan is goed vindbaar zijn zeer betekenisvol. Werkgevers hebben zelf profijt van het effect dat hun corporate- en productmarketing heeft op het verlangen van een kandidaat om bij deze werkgever te werken. Echter geldt dit niet voor bureaus, aangezien zij veelal werven zónder de werkgever te noemen. Juist hierbij is vindbaarheid op de functietitel van belang. Degene die ‘account manager new business’ googled, moet daadwerkelijk bij die baan terecht komen!
Organische vindbaarheid
De ‘organische’ vindbaarheid via Google is, naast het advertentie gedeelte, belangrijk bij het onder de aandacht brengen van online vacatures. Er zijn honderden variabelen te noemen die invloed hebben op de vindbaarheid van vacatures, maar in de regel zijn er drie on-site content variabelen die de basis zijn voor een betere vindbaarheid. De url, paginatitel en hoofdtitel van de webpagina, ook wel H1 genoemd, moeten qua structuur aansluiten op de vacaturetitel. Dit is immers de term waarop men naar de vacature zal zoeken. Daarnaast moet natuurlijk ook de content van de vacature duidelijk zijn opgebouwd en moeten er voldoende hyperlinks vanaf relevante webpagina’s naar de vacature verwijzen.
Profijt van uitbesteding
De levensvatbaarheid van vele werving- en selectiebureaus is dus afhankelijk van de vindbaarheid van hun vacatures online. In die tijd leven we nu eenmaal. Het is een eerste stap voor bureaus om zich dit te realiseren. Maar veel werving- en selectiebureaus voeren de basisprincipes van zoekmachine optimalisatie werk zelf uit en denken daarmee te besparen. Dit is zeer arbeidsintensief en gebeurt veelal ad hoc. Automatiseren hiervan brengt een aantal voordelen met zich mee waartegen de besparing van het zelf regelen niet op kan. Automatiseren betekent een lange termijnstrategie met voordelen als geautomatiseerde urls en paginatitels die aansluiten op de titel van de vacature en automatische meta-tags voor een effectieve korte omschrijvingen in zoekmachines. De werving- en selectiebureaus kunnen, wanneer zij de zoekmachine optimalisatie uitbesteden weer met hun core business bezig houden, het spreken van kandidaten. En dat is nu juist waar het om gaat.
OTYS